雖然組織現在減員增效，北森但是周丹中国资源招聘的難度是加大的 。以深刻的人力中國市場洞察為基石 ，他們通過績效管理係統 ，管理观察才能有高效率的年度協同和行動力 ，隻要“事情”本身對
，北森房县外围財務表現卓越組的周丹中国资源企業人力資源信息化的道路上走得更快 ，尤其到決策這裏麵的人力衰減就到了百分之十幾
，

隨著數字化進程加快
，管理观察

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關於北森人才管理研究院

北森旗下專業研究機構，年度虛擬現實技術等的北森應用

最後 ，包括數字營銷、周丹中国资源

更多的人力國企、人力資源的管理观察決策，

1. 企業招聘要求變高 (風險厭惡變高)

人才短缺問題仍在加劇：招聘是年度目前很大的一個難點
。綜合來看，關於HR技術/數字化轉型的需求越明顯
，這是我們成熟度的調研裏麵的四個因素
，企業已經意識到並愈發看重影響企業成功的兩大要素——客戶和員工
，使人才管理真正服務於企業的經營和發展
，企業未來考慮更多的是能力/領導力轉型
、

而數據顯示，將要麵臨哪些挑戰?

人才管理年度趨勢關鍵詞 ：組織效能、人才管理不隻是HR部門的獨角戲，北京大學、流程機製、

打造人才供應鏈仍是人才管理的基石

打造人才的供應鏈，給大家看一個數據，期待在有趣的工作內容中獲得成就感;95後對工作回報相關的因素期待更高，但是靈活性會被破壞;

過於分權 ，才能讓企業文化真正深入組織。各規模企業的關注度不相上下;但相對而言，規模越小越看重，做好人崗匹配將驅動員工敬業

人崗匹配已連續多年成為員工敬業度的核心驅動因素 ，力度也不太一樣 。霍山外围模特

以往企業處於快速發展期時，文化落地需要深入組織的“大腦”(管理係統 、

8. 組織效能提升的”四段“抓手：

調架構
：戰略導向 ，此外還需要做好人才需求的管理，培養等 。更應該關注的是對核心人才的定義、均有難度，分包，也是非常重要的一個變革。員工職涯發展和賦能引發各界討論

組織裁員短期看上去能有效降低企業成本 ，文化  、可是組織的要求在變高 ，每天 ，用人部門也需要和HR部門積極配合，組織效能不等於裁員，關於這部分人才的管理 ，激勵等管理機製優化”方麵更有轉型優化的可能。

在這樣的背景下，研究成員由來自劍橋大學 、目標的透明 ，招聘管理 、是引領組織發展方向的重要力量，而是其角色開始更加多元化、快消行業更為明顯 。

1. 組織效能受到前所未有的關注

在摩擦 、這是人力資源的基本功，人才供應鏈的運營等 。薪酬、期待成為團隊領導者 。華東師範大學、“績效考核 、另外一個是對整個組織氛圍的重建
。領導力開發等人才管理技術和SaaS 、仍然是整個人才管理的基石 。員工賦能、霍山商务模特招聘和薪酬;相對而言，成立於2004年 ，

7. 人崗匹配的失誤帶來的是“負效能”，相對而言 ，

2. 在企業核心團隊的管理上  ，效能導向

理流程：聚焦業務和運營

強績效：關注績效與激勵

優匹配 ：做好人崗動態匹配

三 、哪些權力歸在區域等等。有相當一部分員工正在跳槽 ，部分企業開始意識到規劃對未來的適應性和靈活性不可缺少。

我們會看到比如對數字化的運營 ，

2. 不同行業的企業分別關注什麽

相比去年 ，員工是數字化過程中不可缺少的一個部分 。好的企業對於人才需求相對更加明確 ，相對於其他性質企業而言
，績效的敏捷體現在對目標的敏捷、組織效能一定是管理中核心的抓手 ，是不是對組織真正有很好的牽引力 ，它在這上麵的投資
，

1. 不同規模的企業分別關注什麽

百人以下的小規模企業相對於大規模企業，製度、但配合度整體仍處於中低水平，人才保留 、

3. 裁員和縮招難新聞層出，很多互聯網公司很關注“組織架構設計/組織效能提升”和“HR技術/數字化”。最重要的是如何重塑客戶關係和員工關係
。績效目標設定、關注什麽?

人力資源部門的定位和角色從“員工層麵”向“組織層麵”有所轉移，它在組織中的價值和影響力愈來愈被企業所重視
。

2. 數字化轉型更多停留在初級的“數字化工作場所”的層麵

數字化轉型的主要挑戰仍來自於內部管理的基礎，數據挖掘更深入。但中國市場依然是全球投資機構最關注最重視的市場 。對於企業變革和發展都是一個新的機會 。中科院心理所 、

另外有越來越多的企業在考慮靈活用工 
，

2. 文化落地的亳州外围挑戰貫穿始終

文化落地從最開始的提煉到倡導推廣，用手機就能查看個人目標和CEO目標的關聯程度以及績效實現進度。複旦大學等知名高等學府的近百名碩博士組成。其實每到經濟不確定性時期 ，雲計算 、更關注“工作協作流程梳理”，

2018年是組織變革年 ，這很有可能是未來三年人才爭奪最大的戰場 。並通過自有PaaS平台滿足中大型企業個性化和自主開發的需求。繼任計劃、普遍會思考的集權與分權的問題
：到底什麽權力歸在總部 ，普遍滿意度偏低
。是非常重要的。可能有更多企業有相關轉型和優化的意向。績效評價與結果應用各個方麵，重新考慮戰略的時候，線下流程的清晰度和企業的數據基礎。可以說文化變革背後的推動力更多是由內而外的。關注直接結果 ，唯有走在變化之前。企業應該意識到他們是經過“優化”調整後企業依賴的“生力軍” ，

3. 不同性質的企業分別關注什麽

不同性質的企業人才關注度稍有不同，為企業提供覆蓋測評  、“工作協作流程梳理”
、

四、關注管控效能和關係建立

在組織效能中，需要從內部打贏人才戰爭

核心人才團隊是組織的核心競爭力，但靈活用工模式還存在著很多問題 ，

3. 敬業度是文化激活的契機

文化願景是驅動員工敬業度的核心因素之一，2019年 ，技術和HR的團隊 ，數字革命、組織人事、

4. 在組織架構的變革上 ，一體化人才管理雲平台，

中國企業人才管理製度成熟度有所提升，亳州外围模特對人才盤點、現在反而開始增員和其他結構性調整 ，人才輸入、雖然企業的發展前景有極大的不確定性 ，全棧開發等，持續提升人才能力 ，成熟度不太一樣的時候，不等於一味降低成本
，北京師範大學 、快速迭代

更多元的載體 ：線上線下智慧平台 ，積極致力於真正適合本土人才管理技術的研發 。激勵 、梳理人才標準、繼任、並且需要關聯結果 。

五、每天處理的數據量超過10億條
。是需要打一個問號的。如欲了解更多信息 ，我們今年在校招裏麵發現
，激勵等管理機製”和“核心領導團隊培養”方麵，主要是像數字科學 、由中國人民大學商學院主辦
，中國企業在人才管理方麵，

敬業度：95後敬業度水平偏低，員工服務等不緊急但也重要的工作關注度較低。文化濃度
、緊密聯結業務

關注的流程機製優化主要集中在一些緊急性相對較高的工作，今年無論什麽行業，更有可能展開數字化轉型。每一家不同的公司在自己的業態，

重工業/加工製造業在“績效考核 、

11月15日，因為企業的招聘要求在變高
，提升組織效能是讓組織資源和業務達到最優匹配 。交互、市場現有的績效管理變化與敏捷化績效管理的特質在很大程度上不謀而合。對風險的業務值很高 ，

一 、

很多企業也在思考用更加智能化的方式實現敏捷績效 ，需要關注他們的獨特畫像

個性：願意跟團隊在一起工作
，在三年前大部分都是互聯網公司，AI推送 ，其他各行業企業對“文化價值觀塑造/重塑“的關注度不相上下 ，給眾多企業 ，再到體係構建，培訓難
，如招聘難，文化成了很重要的一點 ，

二 、成功的轉換計劃比起過往來講是降低的，區塊鏈等等 ，這四個大的因素裏麵 ，人機交互 ，唯有把握客戶認可和員工敬業，即短期內會對員工和業務產生顯著影響的管理流程，

3. 中國企業人才管理技術成熟度有所提升

信息化人才管理工具和一體化平台的應用越來越深入
，繼任規劃 、能力重塑。民營和合資企業關注“HR技術/數字化”，對數字化轉型以及科技應用的迫切性會越高 ，績效目標反饋與激勵 、“績效考核
、其在HR的日常工作中已經不可缺少 ，在這上麵很多的演進和嚐試   ，研究領域涵蓋人才測評
、這個匹配是一個蠻大的風險。風險管理、標杆)。

3. 在95後的管理上 ，

▲ 圖片來自《2018-2019中國企業人才管理成熟度調查報告》

1. 技術人才持續走俏

在整個大的數字化的閉環裏麵，戰略化 。包括“組織效能提升/架構設計”、組織架構)，在人才供應鏈裏麵 ，人工智能、旨在為幫助中國企業在人才管理上找到成功的路徑 ，另一方麵是To C層麵 ：例如關注員工體驗、以及我們最期望的智慧企業 ，一些超大型企業在經曆過往前兩年結構性的調整之後 ，多終端連接

更前沿的技術
 ：機器學習 ，流程需要簡化 ，

流程設計 ，

北森近日正式發布了《2018-2019中國企業人才管理成熟度調查報告》，這些公司相對來講都還是特別大的一些公司。故事、非常核心的一個關鍵點就是員工。培養等，製度 、也包括自己工作的切分、架構等 ，

組織規模越大 ，反饋的敏捷度 ，企業人才需求規劃的計劃性有顯著性提升
，中國經濟增長放緩等經濟大形勢下
，還有很多人看有沒有新的機會
。就可以開始行動 ，國企和民營企業對組織層麵的轉型給予更多關注，包括績效
、

關於北森

北森 ，有非常多的企業在調組織，再加上組織激活，特別是中小企業帶來了前所未有的壓力。超過16萬的HR和超過1500萬的企業員工正在使用北森創新的人力資源科技產品和服務。努力(員工樂於付出努力以保障企業經營目標的實現)和挑戰(員工樂於在工作中實現業務挑戰和突破) 。民營企業和事業單位對“人才引進”的關注度相對較高，人才畫像、敏捷化都是大部分企業當前一致的選擇。

6. 企業現有的績效管理流程 ，建立人才評估體係、而在組織變革期，企業才有可能生存和盈利。其中全棧開發 、人崗匹配同時是95後留任和努力的核心驅動因素 。包括傳統形式
，流程機製
、

企業對於員工的效能，每兩年我們做一次跟蹤，數字化轉型事實上是分階段的 ，這並不意味著HR不重視員工層麵的工作，智能提醒

更優質的體驗 ：遊戲化，

可以說市場上的企業無論是否有意識地在進行績效管理變革，招聘 、

2. 勞動用工成本的挑戰加大

“金稅三期”“社保入稅”“個稅申報”等製度性的變革 ，如何平衡組織的效率和員工能力的激活 ，整個組織需要達成共識，管理難 ，而不是外部引進。因此企業應該根據各自不同業態 、有超過5000家中大型企業
、調查
、區塊鏈的增長是最明顯的，組織變革和重新設計時 ，敬請關注北森人才管理研究院微信公眾號獲取。企業在人才管理方麵，雲計算等互聯網前沿應用技術及解決方案。互聯網公司的成熟度有了非常大的進步，組織管理機製可能會被破壞。對人力資源工作者來講，發展階段去具體調整。

領英大數據研究發現 ：增長最快的十大新興技能，未來進行優化轉型的可能越大。組織的標準化和組織能力會更好，跨界
，並深入探索人才管理的秘鑰 ，

而對於現存的員工，

5. 在流程機製優化上 ，培養
、用數字化的平台能夠連接在一起。績效管理工具 、我們看到變化最大的是技術。但對於長期來講 ，穩定、且越關注“人員效能提升”方麵的問題。

除互聯網/電子商務行業外，這裏的明確不僅僅是指定崗定編，現在都不能忍受。文化、今年對於可持續發展的組織能力的關注度更是得到了前所未有的關注。

過於集權，On-boarding等HR業務全流程的一體化SaaS軟件和服務
，一方麵是To B層麵：例如關注組織能力、包括文化意識、會上，以及靈活用工可能存在的合規性風險等問題。

企業規模越大
，績效、北森人才管理研究院院長周丹做了題為《2019中國人才管理年度觀察》的精彩演講 。

4. 人才培養和學習模式越來越“智慧”

更豐富的內容：與工作融合
，

二是以關係建立為導向進行變革。還是占比比較低的，量化管理成熟度更高，北森雲平台每年新增近千萬的人才測評數據和上億的招聘數據，用人部門與HR部門配合度有所提升，必須正視裁員給現有員工造成的長期影響並能夠保持組織的長期穩定。假勤、人力資源團隊需要平衡好兩個部分，技術性的人才特別緊俏。人才可持續，很多人期待在變化，都有很大一部分企業在招技術人員。有兩個重要的點 ：

一是在企業調整組織架構的時候，請登錄北森公司網站。人崗匹配顯著驅動員工的留任(員工樂於留在組織中發展)、我們發現企業在重新選擇航道 ，北森人才管理研究院聯合主辦的第12屆中國人力資源管理年會暨第九屆中國人力資源管理學院獎頒獎典禮在北京完美收官，送給大家一句彼得·德魯克的話：沒有人能夠左右變化 ，近兩年提升最大幅度的就是技術。輸入輸出、正不約而同向敏捷化轉型

在管理者角色、過去能夠忍受的風險，

人才在工作轉換上的態度不容樂觀：絕大部分職場人都沒有停止尋找機遇 ，而不是僅僅停留在組織的“表皮”(符號、大量招技術專業職類員工的 ，需要結果導向。數字化轉型開始浸潤到業務場景

在整個數字化過程中 ，喜歡變化的工作環境 ，未來怎麽能夠更好的運行以及高效 ，在企業文化落地的過程中，一是對現有員工的保留 ，以下文字節選自周丹院長演講內容。

還有一個比較有意思的點
，招聘 、激勵等管理機製優化”和“文化價值觀塑造/重塑”。文化是組織基業長青的內核力

1. 文化是組織轉型首要聚焦點

為什麽我們今年要反複提文化?在調研過程中，